شما مدير كارآمد و بهره‌وري هستيد ؟ آيا مي‌دانيد مديران بهره ور چه ويژگي‌هايي دارند ؟به 25 ويژگي مديران بهره ور كه در پي مي‌آيد توجه كنيد و هر كدام از اين ويژگيها كه در شما موجود مي‌باشد علامت بزنيد اين ويژگي‌ها چنين‌اند ؟
1- فرهنگ سازماني ؛ فرهنگ ملي و فرهنگ جهاني را به خوبي مي‌شناسد و براي رسيدن به توسعه فرهنگي با دانايي عمل مي‌كند .

2- به تمام زواياي كار و محيط پيرامون خود نگاه سيستمي و شبكه‌اي دارد .

3- به نيازهاي انساني كاركنان توجه دارد و به ارزش هاي والاي انساني ارج مي‌نهد .

4- كاركنان را به كاربرد طيف‌هاي گوناگون دانش ( خرد ؛ معرفت )تشويق مي‌كند .

5- به هم افزايي ( سينرژي ) در فكر و عمل ؛ اعتقاد قلبي دارد .

6- زمينه‌هاي اصلاح نگرش‌هامهارتهاو افزايش دانش خود و كاركنانش را فراهم مي‌آورد

7- صلاحيت‌هاي حرفه‌اي و فني دارد ( در خصوص حرفه خود ؛شانه به شانه آخرين فنون حركت مي‌كند )

8- در پي اصلاحات است و مي‌داند اصلاحات را از كجا آغاز و در كجا متوقف كند .

9- مستمراً در پي شكوفايي استعدادهاي خود و كاركنانش است .

10 براي روشن ماندن موتور سازمانش ؛ همواره خود انگيخته و پرانگيزه عمل مي‌كند و كاركنان را انگيزه مند مي‌سازد .

11-پيش قدم ؛ خود آغاز گر ؛ خود پيش برنده ؛ خود ناظر و خود ارزشياب است و ديگران را نيز به اين امر دعوت مي‌كند .

12- رويارويي با مشكلات را دوست دارد و مي‌خواهد قابليت‌هاي خود و كاركنانش را در اين زمينه‌ها بيازمايد

13- هدف گرا ؛ فرايند گرا ؛ پيشرفت گرا و توفيق گراست .

14- چشم انداز مشاركتي دارد و افكارش را با كاركنان در ميان مي‌گذارد و از انديشه‌هاي خوب آنان براي ارتقاء سازمان بهره مي‌جويد .

15- موازنه‌هاي معقولي بين استعدادها و انتظارات ؛ قابليت‌ها ؛ امكانات و ....... برقرار مي‌كند .

16- مديريت اختلاف را به معناي واقعي مي‌شناسد و براي مشاجرات از طريق مذاكره و تعامل عمل مي‌كند .

17- كارها را به نحو اثر بخش واگذار مي‌كند ( وظايف و مسئوليت‌ها و اختيارات مناسب را به طور صحيحي ؛ منطقي و به روشني تعريف مي‌كند .

18- براي رفع ؛ تنگناها ؛ محدوديت‌ها ؛ خلاءها و نارسايي‌ها ؛ بي‌وقفه مي‌كوشد و فرصت‌ها و تهديدها را به خوبي مي‌شناسد .

19- تدابير پيشگرانه و تصحيح كننده را به خوبي تنظيم و اعمال مي‌كند .

20- پيوسته بر پيشرفت كارطراحي؛ برنامه هاي عملياتي ؛ بودجه‌ها و هزينه‌ها نظارت دارد و به هدايت مستمر ؛‌ نظارت مستمر وارزشيابي مستمر كليه امور مي‌پردازد .

21- نوآوري و خلاقيت را در تمام سطوح كاركنان تشخيص مي‌دهد و زمينه‌هاي پرورش و گسترش اين خلاقيت‌ها را فراهم مي‌آورد .

22- بحران‌ها را مي‌شناسد و در اوقات بحراني ؛ با شاخص‌ها و پيچيدگي‌هاي معلوم و نامعلوم ؛ با قاطعيت و مهارت برخورد مي‌كند .

23- دربرنامه‌ريزي‌هاي راهبردي سازمان ؛ كارگروهي و بازخورد گرفتن از بدنه را يك اصل مي‌داند .

24- به فن آوري ارتباطات ( ICT) و توسعه معقول و متناسب آن در سازمان معتقد است .

پنج راه براي رويارويي با خودشيفتگان شغلي

  همه‌ي ما در زندگي خود به چنين افرادي بر‌خورده‌ايم. افراد از خود راضي به كساني گفته مي‌شود كه در گردهمايي‌ها فخر مي‌فروشند و به‌اين نتيجه رسيده‌اند كه قوانين فقط براي ديگران وضع شده‌است.

آنها هميشه كوله‌باري از پند و نصيحت با خود به‌همراه دارند، اما هنگام عمل به اين نصايح، آنها نقطه‌ي مقابل را انتخاب مي‌كنند.

ليندا فينكل، رييس بخش اجرايي شركت Potamac مي‌گويد: ” آن‌ها در بيش‌تر موارد ذهني بسيار خلاق دارند و درباره‌ي همه‌چيز خيال‌پردازي مي‌كنند؛ حال‌آن‌كه عاري از هرگونه مهارت فردي هستند“.

بديهي است همه‌ي اين خصوصيات، مشكل‌ساز هستند. افراد از خود راضي جلوي چشم هستند. او فروشنده‌اي است كه ركورد فروش ماه را شكسته‌ است. او قهرمان عرضه‌ي خدمات IT است.

وظيفه‌ي شما به عنوان يك رييس چيست؟

درواقع بايد يك حقه سوار كنيد. شما مي‌خواهيد برشخصيت و ظاهر برجسته‌ي خودشيفتگان فايق شويد. هم‌چنين بايد رفتار ناشايست و نابه‌جاي اين افراد را مهار كنيد. دقت كنيد كه اين خودشيفتگي باعث آزار و توهين به مشتريان و كاركنان نشود.     

براي آن‌كه به راحتي بتوانيد خصوصيات خوب اين افراد را حفظ كرده، قسمت‌هاي بد را از آن‌ها جدا كنيد لازم است به اين 5 راه حل عمل كنيد. در اين راه‌حل‌ها دستورالعمل‌هايي براي رويارويي با افراد خودخواه و خودشيفته مطرح شده‌است.

1. تعيين نيازها. قبل از هر چيز بايد اين مشكل را بپذيريد و براي رفع آن تصميم بگيريد. رويارويي با افراد خودشيفته درست مانند رويارويي با كارمندي است كه به كنترل بيش‌تري نياز دارد. بسياري از كارفرماها از پذيرفتن اين حقيقت سرباز مي‌زنند. "كريستين جي آرنولد"، مشاور بخش مديريت شركت Fairfax مي‌گويد: ”به عنوان يك مدير اجرايي شما بايد بتوانيد همه چيز را در جاي مناسب آن قرار دهيد. درحقيقت بايد تصميمي استراتژيك اتخاذ كنيد: در گام اول بايد تكليف خود را مشخص كنيد، آيا مي‌خواهيد اين افراد فكر كنند ويژگي خاصي دارند؟ آيا قصد داريد بين آن‌ها و اشخاص ديگر فرقي نگذاريد؟

بي‌پرده بگويم، براي دست‌يابي به موفقيت اخلاقي درست مانند فعاليت شغلي بايد زمان و دقت زيادي صرف كنيد. اگر از پذيرفتن مسووليت شانه خالي كرده‌ايد يا تصميمي غلط گرفته‌ايد، در نتيجه‌ي ناكامي حاصل نبايد كاركنان شركت را سرزنش كنيد.

2. پيداكردن راه‌حل: افراد خودشيفته و از خود راضي در ظاهر رفتار مشابهي از خود نشان مي‌دهند. اما بايد توجه داشته‌ باشيد كه انگيزه‌هاي اين افراد با يكديگر متفاوت است. كارشناسان مديريت پيش‌نهاد مي‌كنند براي حل اين مساله اين انگيزه‌ها را كشف كنند. در اين جست‌وجو برخي ممكن است وابستگي بيش‌تري به كسب موفقيت پيدا كنند. عده‌اي نيز با انعطاف‌پذيري نسبت به حل مشكل اقدام مي‌كنند. اين تغييرات در درجه‌ي اول بايد اين افراد را به پذيرش قوانين و احترام به ديگران وادارد.

3. ايجاد حصار. به چند طريق مي‌توانيد اين كار را انجام دهيد. يكي از اين راه‌ها، قرنطينه‌كردن فرد از خود راضي و خودشيفته است. براي مثال مي‌توانيد به او پروژه‌اي طولاني و مشخص بسپاريد، به‌اين ترتيب از تاثير منفي رفتار او بر ساير كاركنان جلوگيري مي‌كنيد. از نظر بسياري از اين افراد پرانرژي و فعال، چنين عملي جريمه‌اي معمولي بيش‌ نيست. اين افراد فكر مي‌كنند كه از نژادي متفاوت هستند. آن‌ها مي‌گويند: ”ما خوب هستيم و به اين نكته واقفيم... ما به تمام ريزه‌كاري‌هاي مديريت آگاه‌ هستيم. ما تمام اين قابليت‌ها را خودمان آموخته‌ايم، ما دلمان مي‌خواهد با احمق‌ها صحبت كنيم و نظرات‌شان را بشنويم. كافي است پروژه‌اي به ما واگذار كنيد و ما را به حال خود رها كنيد."

روش ديگر نقطه‌ي مقابل قرنطينه‌كردن است. مي‌توانيد اين افراد را وادار كنيد در يك تيم شروع به كار كنند. آن‌ها هميشه خود را صاحب بهترين راه‌حل‌ها مي‌دانند، به همين دليل از پذيرفتن تمام اصول سرباز مي‌زنند. با قرار گرفتن آن‌ها در يك تيم، مجبور مي‌شوند با بقيه هماهنگ شوند.

4. تشخيص نيات. خودخواهي نقص بزرگي است، اما در عين حال با ”تلاش در جهت عكس فعاليت‌هاي جمع“ تفاوت دارد. مهم‌ترين مساله در كنترل و مديريت افراد خلاق خودخواه، درك درون آن‌هاست. آيا آن‌ها مي‌خواهند سازمان يا شركت‌شان موفق شود؟ آيا آن‌ها مي‌خواهند رييس شركت در پروژه‌هاي خود شكست بخورد؟ "ابريان"، مدير يك شركت در پترزبورگ، مي‌گويد: ”من توانستم به خوبي از پس چند نفر مخالف برآيم. تمام افكار و نيات آن‌ها براي از بين بردن نيرو و مديريت من بود. بنابراين آن‌ها را اخراج كردم، زيرا هيچ اميدي به اصلاح افكار آن‌ها نبود“.

5. آن‌ها را به افرادي مسوول تبديل كنيد. در شركت شما هيچ جايي براي افراد فعال مخرب وجود ندارد. اگر مسوول ارايه‌ي خدمات به مشتري هستيد و اين افراد، ارتباط شما را مختل مي‌كنند، ترديد نكنيد. اهميتي ندارد كه ميزان خلاقيت آن‌ها چه‌قدر است. عذرشان را بخواهيد. در غير اين صورت با دست خود درخت مشكلات را آب‌ياري كرده‌ايد.

"جوان سيني"، نويسنده‌ي كتاب ”افراد قدرتمند“ مي‌گويد: ”اتحاد و يكپارچگي ريشه‌ي تمام موفقيت‌ها است. با تلاش بسيار، خود را به فردي تبديل كنيد كه شركت شما به وجود او نيازمند است“.

قبل از بيرون كردن اين افراد سعي كنيد رفتارشان را تغيير دهيد. با آن‌ها درباره‌ي مشكلات ايجاد شده مشورت كنيد. حتا مي‌توانيد از آن‌ها بخواهيد درباره‌ي مسايل مهم شركت نظر دهند. زماني را براي مشاهده‌ي تغييرات نهايي تعيين كنيد. بهتر است نوع اين تغييرات را براي آن‌ها مشخص كنيد. به‌اين ترتيب اين افراد مسوول تغيير دادن خود خواهند شد.

به ‌ياد داشته‌باشيد كه گاه افراد از رفتارهاي نادرست خود بي‌اطلاع‌اند.

به‌آن‌ها زمان بدهيد و هداياي كوچكي را براي هر تغيير اختصاص دهيد.

 گاه ممكن است هفته‌ها يا حتا ماه‌ها طول بكشد تا آن‌ها رفتار خود را عوض كنند. براي رسيدن به مقصود بايد صبور باشيد. اما با به سر رسيدن مهلت مورد نظر، اگر هنوز هم همان جمله‌ي ”من بابقيه متفاوتم“ را شنيديد، بي‌درنگ از شر او خلاص شويد. حال مي‌توانيد يك نيروي جديد را جايگزين او كنيد.